中國的民企大多是短命的，平均僅有3.9年的生命歷程，可謂 "曇花一現"。究其原因，是因為無法突破發展中的瓶頸，其中人力資源管理瓶頸是常見的。目前絕大多數的民企都面臨著不同程度的HR管理危機。正如 "蝴蝶效應" 一樣，HR管理危機很可能導致成本管理危機、組織機構的制衡危機、人才危機、企業文化危機、市場信用危機等種種危機。

隨著企業規模的擴大，當管理者發現資訊失真、決策失誤，對市場變化的敏感性和反應能力下降，各個部門在執行時難以默契配合，一旦出現問題又互相推諉時，那很可能就是HR瓶頸了。

如果把企業比作一座天平，當外部競爭對手增多、來自市場的不確定因素增多，經營風險和管理成本的一端在悄然而迅速地上升；而經營靈活性、利潤和員工積極創造性一端卻在下降，那很可能就是管理瓶頸了。

不少民企發展到一定階段會面臨機構臃腫、人員超編但核心人才缺失，人力資源成本上升但工作效率降低、企業內部人際關係和利益關係複雜化，但上下沒有統一的核心價值觀等，這些都是人力資源危機。

民企的發展歷史有密切的關係。我國民企老闆大多是喜歡 "跑馬圈地" 而疏於 "精耕細作" ，靠銷售起家，只擅長於品牌塑造、市場拓展和網路建設。這種外延式的經營理念和方式不適應目前的 "微利時代"。所以我國的民企普遍重業務輕管理。基礎的流程架構、人力資源管理體系、基本的組織規則和運作流程出現滯後。

人力資源部在企業中大多是"花瓶"。儘管大家都在談人力資源管理多重要，但是不少民企老闆仍只是把此當作一種口號。一方面可能是因為民企管理者對人力資源管理缺乏深層次的認識，另一方面可能是企業戰略不明確，進而無法因事設崗。

無法形成人力資源管理模型，最明顯的表現就是組織架構重疊、管理層次繁多、人員超編。因為民企老闆對其企業具有絕對的控制權，隨意設置架構，出現幾個人或部門都在做同樣的事情，造成人力資源浪費。也有因中間管理層過多，會使部門之間資訊溝通不暢，協調困難。導致機構臃腫。部門劃分過細就會使部門之間業務交叉，導致權責利分配不清晰，人員冗余，人浮於事。直接後果是人力資源成本居高不下，間接後果是政出多頭，職責不明，士氣低落，工作效率低。